労働基準法における連続勤務時間

労働基準法の第三十五条において、休日は「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない」と連続勤務の上限について定められています。

上記の規定によると、年間での最低休日数は最低五十二、三日になりますが、同時に労基法第三十二条の「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」という規定を満たす必要がありますので、従業員を毎日八時間の労働時間で働かせた場合、二日は休日を与えなければ労働基準法に反してしまう事になります。

就業規則での規定がない限り、週は日曜日から起算しますので、日曜日を休日として、次週の土曜日まで十二日間連続で勤務させる事は可能なのですが、一日に労働させても良い時間は六時間に満たなくなってしまいますので、かえって非効率となってしまうでしょう。

３６協定と割増賃金

使用者が、上記の法定労働時間を以上に従業員を労働させたい場合、あらかじめ時間外労働についての労使協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。これを３６協定といいます。なぜ「３６」協定というのかというと、労基法第三十六条に基づく規定であるからです。

この協定により、時間外労働をさせた場合、使用者はその分の割増賃金を支払わなければなりません。また、この規定は無条件で労働期間を延長させるものではなく、あくまでも「やむを得ない場合」に働かせても良いということです。例えば、「生産目標達成のため必要がある場合」等であり、日常的に時間外労働をさせても良いというわけではありません。

労働時間のトラブルについて

一般的に、労使間において最もトラブルが多いのは勤務時間についてでしょう。サービス残業と称して、割増賃金どころか勤務時間にも残業時間を見なさない行為は明らかに法律違反です。どうしてもその企業に残らなければならない場合を除いて、速やかに労働基準監督署や弁護士に相談をしてください。

労働基準法における連続勤務時間