労働基準法 就業規則

労働基準法と就業規則の関係

社員・パート問わず、従業員を常時１０人以上雇っている会社については、その会社の労働条件やその他最低限のルールを規定する就業規則を作成する義務があります。

 

労働基準法では、就業規則に必ず定めなければいけない事項（絶対的必要記載事項）と、定めたならば、就業規則に記載する（相対的必要記載事項）があります。

 

絶対的必要記載事項の例として、従業員にとって利害の大きい労働条件である、労働時間に関することや休憩、休日、賃金に関すること、退職に関してなどがあります。

 

また、相対的必要記載事項には、退職手当に関すること、賞与、安全衛生、職業訓練、表彰など従業員にとってはそれほど利害は大きくないものの、労働条件の一部になり得るものがあり、これらを規定した時は、就業規則にも記載する必要があります。

 

問題が起こりえるのは、会社が独自に決めることができる就業規則と労働基準法の内容が異なる場合、どちらが優先的に従業員に適用になるか、ということです。

 

例えば、就業規則は、会社が自由に作ることが出来ますが、労働基準法を下回る内容で作成することは出来ません。

 

年次有給休暇を例に取りますと、入社して６ヶ月間、出勤率が８割以上の場合、１０日の有給休暇が発生しますが、これは労働基準法での規程ですが、会社の就業規則で、この１０の部分が６だったり、８だったりする場合は、労働基準法を下回る有給の日数になるので、労働基準法の１０日が発生することになります。

 

労働基準法は、最低限の基準を定めているもので、この法律より条件の悪い（条件を下回る）内容の規則があった場合は、労働基準法の内容が優先的に適用になります。

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