労働基準法と残業代

労働基準法と残業代

労働者、特に中小企業で働く方々にとって、給料面で一番頭の痛い問題は残業代ではないでしょうか。

 

規定の勤務時間以上に働くのが当然とみなされ、または一定以上の残業はカットされる。そういった実態が当たり前のようにまかり通っていますが、労働基準法においては、「休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」と規定されており、３６協定を労使間で結んでいない限り、それ以上の勤務については厳密には違法です。

 

ただでさえ違法な労働をさせた上で、残業代として割増賃金を払わないのは、使用者として許されることではありません。

 

未払い残業代を請求しよう

時間外労働について、労働者は使用者側に未払い残業代を請求することができます。その手段としては、各県労働委員会へあっせんの申し立てをする、あっせんの結果に不満足であれば未払い賃金請求訴訟を提起するといった手段が考えられます。

 

近年の判例においては、証拠が揃っていれば、未払い残業代について使用者側が未払い残業代を労働者側に支払う判決が出るケースが大半であり、逆に敗訴するケースはよほど訴えが不合理（残業していないのにしたと訴えたような場合）でもない限り、無いようです。

 

当然といえば当然なのですが、労働基準法は遵守されなければならないものであり、労働者の権利意識が見直されつつある今、サービス残業をさせる使用者は残業代を請求されるという重大なリスクを負っているという事を認識すべきでしょう。

 

請求を行うために必要な物

残業代を請求するためには、勤怠管理を会社に頼り切りにせず、毎日の労働時間を自分で証拠として残す必要があります。タイムカードで毎日の勤怠が記録されていた場合、出退勤時間が実態とかけ離れていても、他の証拠がない場合、その記録が唯一の証拠として認定されてしまいます。

 

対策として、出勤時・退勤時に会社のパソコンから自分のパソコンにメールを送る、勤務日報を日々個人的に作成する、といった手段が考えられます。逆に、勤怠管理をきちんとしていない会社の場合、勤怠管理の義務を怠ったとして裁判において心証が悪くなり、労働者側が提出した証拠の有効性が相対的に高くなります。

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