労働基準法における降給の額の定め

会社で働いていると、社内で問題を起こしてしまい、処分が下されることもあります。できれば処分は受けたくないものですが、問題を起こしてしまった以上は受け入れざるを得ません。

処分として多いのは降給、つまり給与を減らされる処分です。これは減給の制裁と呼ばれるもので、社員に対する処分として広く使われています。

では、この降給はどのような額になったとしても受け入れなければならないのでしょうか。

たとえ問題を起こしたことによって降給が決定したとしても、会社が好きな額だけ降給をして良いわけではありません。

労働基準法では降給の額についても定められています。

まず、1回の降給額が平均賃金の半分を超えない額。そして、降給された総額が1か月の給与の10分の1を超えない額とされています。

社員に対する処分であったとしても、会社が好きなだけ降給してしまえば、無給状態で働かなくてはならないことになり、これは社員にとって不利益となります。

そのため、労働基準法で降給の額が定められているのです。

会社の処分として挙げられるものに降格もあります。特に上層部など役職についている人が降格されて役職を失うということもあります。

もし降格によって役職を失った場合、給与にも影響が出ます。役職についていることで役職手当がもらえますが、それが無くなることで給与が減少します。

この降格による給与の減少は、上記の労働基準法による規制は適用されないのでしょうか。

降格が処分によって行われた場合、役職手当が無くなることでの減給にも労働基準法は適用されます。

そのため、役職手当が労働基準法で定められた額を上回る場合は、役職手当が丸ごとなくなってしまうのではなく、一部が無くなることになります。

降給処分を受ける場合には、その額に注意が必要です。