労働基準法における賃金の規定

労働基準法においては、ある一定の条件のもと、賃金の減給をすることができる、と定められています。ただし、減給した後の賃金が最低賃金を下回ることが出来ません。

一定の条件とは、労働基準法第91条に定められているように、労働者に対して減給の制裁を定めるときは、一回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない、というものです。

平均賃金とは、実際には払われている給与と大きくかけ離れることがないように、過去3ヶ月間の給与の平均額を計算するものです。これによって算出される金額は、その人にとって実態にあった金額になります。

例えば、従業員が何か問題を起こし、複数回に及ぶ注意にもかかわらず改善の見込みが無い時などは、就業規則に規定が必要ですが、減給処分とすることが出来ます。

その際に言及する金額があまりに大きいと、処分として行うものの生活ができなくなることはまずいので、労働基準法で制裁として減給する場合にも、上限額を設けています。

その金額がざっくり言うと、日給の半分を超え、かつ、月給の十分の一を超えてはならない、というものです。

月給者の場合は、減給した場合でも最低賃金を下回ることは少ないと考えられますが、時給者などは、各都道府県の最低賃金を下回る場合がありうるので、減給規定のほか、最低賃金のチェックも必要になります。

なお、減給は職位を変えずに給与を減らすことですが、配置転換やその人の能力不足などによって、職位が下がるなどによって、給与が減る場合は、合法的な人事権の行使と考えられています。

ただし、労働条件の不利益な変更に当たる場合があるので、各労働者との個別的に合意が必要になります。

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