労働基準法 派遣社員 契約社員

労働基準法の派遣社員・契約社員・アルバイトの扱い

法律は、労働基準法に限りませんが、誰にどのように適用になるか（当てはまるのか）が大切です。

 

労働基準法第９条から、言葉の定義について規定があります。第９条の労働者とはについて見ますと、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用されるもので、賃金を支払われるものという、とあります。

 

つまり、社員やアルバイト、契約社員、パートなど会社での呼び方が異なることもありますが、そのような呼び方で差を設けることなく、ある事業で働いて給料をもらう人全員に労働基準法が適用されることになります。

 

ですから一般的な誤解としてアルバイトだから、パートだから有給は取れない、ではなく、日数についてはやや少ないものの有給を取る権利はあります。

 

契約社員やパートはその会社で、会社とどのような労働契約を結んだか、によって決まるものです。一般的に契約社員は６ヶ月とか１年とか契約期間が定められている労働者を言います。責任の度合などは正社員に比べますと弱いですが、労働時間や賃金は低く抑えられており、また転勤などもないことが多いです。

 

労働契約は、雇う人と働く人が対等な立場で働くことについて契約することを言いますが、派遣社員は契約の当事者と実際に働く場所（指揮命令を受ける人）の関係がずれています。

 

つまり、労働契約は、派遣元と結びますが、指揮命令（実際の働き方について）は派遣先で支持を受けることになります。

 

たとえば、労働基準法で言うと、派遣元との関係では①労働契約の締結、②賃金、③割増賃金、④有給休暇、⑤産休について適用を受け、派遣先では、労働時間について、休憩についてなどの管理を受けます。派遣先で労働時間を管理をしますが、実際に割増賃金の支払の義務については派遣元にあります。

 

このように派遣社員については自社で社員を雇う時と異なることがあるので注意が必要です。

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